Kaum etwas bedroht die eigene wirtschaftliche Existenz so sehr wie die Kündigung durch den Arbeitgeber. Doch zuerst einmal sollten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Ruhe bewahren und die Kündigung des Arbeitsvertrags oder des befristeten Arbeitsvertrags prüfen, um festzustellen, ob diese wirksam ist. Im Zweifelsfall gilt es für Betroffene, sich ohnehin an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg wenden. Schließlich ist noch lange nicht all das, was ein Arbeitgeber umsetzt, auch rechtens.
Kündigung durch den Arbeitgeber
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für die meisten Menschen erst einmal ein Schock. Unabhängig davon, ob es sich nun um die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages, eine betriebsbedingte Kündigung oder reguläre Kündigung des Arbeitsvertrags handelt. Erst einmal ist wichtig, die Richtigkeit dieser zu prüfen. Schließlich sind bei der ordentlichen Kündigung gesetzliche Fristen einzuhalten. Ebenfalls gelten etwaige zeitliche Absprachen, welche im Rahmen des Tarifvertrages vereinbart wurden.
Hinweis:
Bei einer außerordentlichen Kündigung bedarf es keiner Kündigungsfrist.
Allerdings gibt es in jedem Fall gesetzliche Regeln, die eingehalten werden müssen. Um Sicherheit zu haben, ist häufig die professionelle Unterstützung durch eine auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Hamburg notwendig. Als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine maximale Konfrontation mit dem Arbeitgeber. Infolgedessen ist die Vertretung durch einen Anwalt für Kündigungen in Hamburg eine sinnvolle Option, die eigenen Rechte durchsetzen zu können. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber den allgemeinen Kündigungsschutz geschaffen. Dieser soll vor einer ungerechtfertigten Kündigung schützen und besonders schutzbedürftige Personengruppen Sicherheit bieten.
Ordentliche Kündigung im groben Überblick
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann immer nur in einer ordentlichen Form stattfinden. Geregelt ist dies im § 623 BGB. Sie muss folglich in Schriftform durchgeführt werden und darf nicht per E-Mail, mündlich oder gar SMS zugestellt werden. Eine Nennung des Kündigungsgrundes ist in der schriftlichen Mitteilung allerdings nicht zwingend nötig. Jedoch haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen den “Anspruch auf Mitteilung der Kündigungsgründe”. Auch eine außerordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen.
Generell gibt es für die ordentliche Kündigung drei Begriffe, die unter dieser vereint werden. Hierzu zählt die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, die ordentliche betriebsbedingte Kündigung sowie die ordentliche personenbedingte Kündigung. Ferner ist es wichtig zu wissen, dass es gesonderte Bedingungen für bestimmte schutzbedürftige Personengruppen gibt. Entsprechend gilt im Regelfall ein Kündigungsschutz für Schwerbehinderte sowie ein Kündigungsschutz in der Schwangerschaft.
Außerordentliche Kündigung im groben Überblick
Die Kündigungsfrist wird im § 622 BGB definiert. Eine außerordentliche Kündigung kann außerhalb dieser erfolgen. Allerdings müssen auch hierfür Gründe vorliegen. Wie schon bei der ordentlichen Kündigung, unterscheiden sich diese in drei Begriffe: außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung, außerordentlich betriebsbedingte Kündigung sowie die außerordentliche personenbedingte Kündigung.
Grundlage einer außerordentlichen Kündigung kann etwa Sachbeschädigung durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin sein. Weitere Kündigungsgründe für eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses können zudem die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Beleidigung, Arbeitsverweigerung oder Diebstahl sein. Hinzu kommen muss, dass von der außerordentlichen Kündigung Betroffenen das Vergehen zumindest fahrlässig oder eben vorsätzlich begangen haben. Ferner kann eine außerordentliche Kündigung ebenfalls bei einer Freiheitsstrafe oder dem Entzug der Fahrerlaubnis ausgesprochen werden.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg hilft Betroffenen schnell für klare Verhältnisse zu sorgen und unterstützt ebenfalls in der Konfrontation mit dem Arbeitgeber. Dies gilt im Übrigen ebenfalls, wenn der ein Antrag auf Elternzeit oder Teilzeit abgelehnt wurde oder es um Verhandlungen zur Abfindung geht.
